Mitarbeiterbindung und Engagement: Ratschläge von einer Expertin

Inhaltsverzeichnis

Was verstehen Sie unter Mitarbeiterbindung und -engagement?

Wie können HR-Abteilungen Fragen der Mitarbeiterbindung und des Engagements effektiv angehen?

Welche Ratschläge würden Sie den HR-Abteilungen geben?

Interview

Wir haben mit Myriam Hertier gesprochen, Sr. International Product Marketing Manager bei Cegid. Sie verfügt über mehr als zehn Jahre Erfahrung im Bereich Human Resources und Software und kennt dank stetigem Austausch mit unseren Kunden und Customer Success Teams die Bedürfnisse von Unternehmen hinsichtlich Talentgewinnung und Mitarbeiterbindung bestens.

Was verstehen Sie unter Mitarbeiterbindung und -engagement?

Myriam Hetier: Tatsächlich sind Treue und Engagement eng miteinander verknüpft. Die Treue der Mitarbeitenden drückt sich in ihrer Loyalität und ihrem Einsatz für das Unternehmen und den Arbeitsplatz aus. Dies zeigt sich im Bestreben, im Unternehmen zu bleiben, zu dessen Erfolg beizutragen und dessen Politik, Werte und Regeln zu respektieren.

Cegid hat hierzu eine weltweite Studie mit mehr als 700 Unternehmen durchgeführt. Dabei haben wir die Herausforderungen für die Personalverantwortlichen und die Schwierigkeiten, die sie erleben, erfasst:

• 46 % der HR-Experten sehen die Leistung der Mitarbeitenden als das wichtigste Messkriterium.
• 40 % berichten auch von Schwierigkeiten, ihre talentiertesten Mitarbeitenden zu halten.

Ohne eine auf die Zufriedenheit der Mitarbeitenden ausgerichtete Talentmanagement-Strategie können keine signifikanten Leistungsniveaus erreicht werden. Karriereperspektiven und Wachstumsmöglichkeiten zu bieten, Mitarbeitende bei der Erreichung ihrer Ziele wirksam zu unterstützen und effektive Entscheidungen in der Gehaltsverwaltung zu treffen – all das kann sich auf die Mitarbeiterzufriedenheit auswirken.

Wie können HR-Abteilungen die Herausforderungen rund um Mitarbeiterbindung und -engagement effektiv angehen?

M.H.: Diese Problematik sollte ganzheitlich betrachtet werden, mit diesen drei Kernthemen:

1. Eine langfristige Perspektive bieten: Die Mitarbeitenden erwarten, dass HR-Verantwortliche ansprechende und zeitgemäße Karrierepfade anbieten. Um dies zu gewährleisten, müssen Karrieremöglichkeiten kontinuierlich angepasst werden, und dadurch sowohl mit der Entwicklung der Fähigkeiten und den strategischen Anforderungen der Organisation als auch mit den äußeren Marktbedingungen im Einklang zu stehen. Folgendes können die HR-Abteilungen tun:

• Personalverantwortliche schulen und Führungskräften die Mittel an die Hand geben, um fortlaufend über Karriereambitionen und -ziele zu diskutieren. Führungskräfte sollten regelmäßig und klar über Karrieremöglichkeiten kommunizieren, damit Mitarbeitende ihre beruflichen Ziele stets überprüfen und anpassen können.
• Für Transparenz bei Karrierechancen sorgen. Karrierepfade sind für Mitarbeitende, die in dezentralen oder remote Arbeitsumgebungen tätig sind, oft nicht klar ersichtlich. Heben Sie Beispiele für erfolgreiche Karrierefortschritte hervor und dokumentieren Sie die verfügbaren Karrierewege.

2. Fachkenntnisse dokumentieren: Um Perspektiven zu schaffen, muss man wissen, welche (Fach-)Kompetenzen die Talente haben, und sollte diese dokumentieren. Viele Tools auf dem Markt weisen jedoch erhebliche Lücken in der Analyse und Verwaltung von Personendaten auf. Dies erschwert es Unternehmen häufig, Talente effektiv zu identifizieren.
3. Ein Umfeld schaffen, das Mitarbeiter dazu motiviert zu bleiben: Es ist wichtig zu überprüfen, ob das organisatorische Umfeld mit den sich entwickelnden kulturellen Werten, Vorlieben, Bedürfnissen und Zielen der Mitarbeitenden übereinstimmt. Eine erfolgreiche Strategie erfordert ein tiefes und kontinuierliches Verständnis Ihrer Belegschaft.:

• Führen Sie regelmäßig Umfragen durch, um zu erfassen, was Mitarbeitende unter einer ausgewogenen Work-Life-Balance verstehen (Arbeitsplatz, Arbeitszeiten, Art der Tätigkeiten, Arbeitsvolumen usw.). Es ist entscheidend, dass neben dem Initiieren verschiedener Engagement-Maßnahmen auch das Verstehen und das effektive Bewerten der Erfahrungen der Mitarbeitenden einen wesentlichen Bewertungsaspekt darstellt.
• Fördern und ermöglichen Sie agile Lernmöglichkeiten, die den Fokus auf kurze Entwicklungsphasen von Fähigkeiten legen. Entwickeln Sie gemeinsam mit den Mitarbeitenden ein breites Spektrum an Lern- und Entwicklungsaktivitäten, um Kompetenzlücken zu schließen und den Interessen der Angestellten gerecht zu werden.
• Fördern Sie ein vertrauensvolles Arbeitsumfeld und stärken Sie das Gemeinschaftsgefühl unter den Mitarbeitenden.

Welche Ratschläge würden Sie den HR-Abteilungen geben?

M.H.: Vergessen Sie nicht den Aspekt der Vergütung! Sie ist die größte Herausforderung, um Mitarbeitende zu halten. Allerdings bieten Gehaltsanpassungen nur eine kurzfristige Lösung. Eine langfristige Herangehensweise an die gesamte Employee Value Proposition (EVP) ist der Schlüssel, um eine nachhaltige Unternehmensbindung zu gewährleisten. Regelmäßige Kommunikation vom C-Level über das EVP – also alle Vorteile, die ein Arbeitgeber seinen Mitarbeitenden bieten kann – unterstreicht dessen strategische Bedeutung.

Fazit

Fassen wir zusammen: Eine erfolgreiche Mitarbeiterbindung und ein hohes Engagement erfordern eine umfassende und langfristige Strategie. Neben attraktiven Vergütungspaketen müssen HR-Verantwortliche zeitgemäße und ansprechende Karrierepfade anbieten, die kontinuierlich an die sich verändernden Bedürfnisse der Mitarbeitenden angepasst werden. Transparenz bei Karrierechancen, die Förderung einer unterstützenden Arbeitsumgebung und regelmäßige Kommunikation über die Employee Value Proposition (EVP) sind entscheidend, um die Motivation der Mitarbeitenden zu fördern und sie langfristig im Unternehmen zu halten. Eine solche ganzheitliche Herangehensweise trägt dazu bei, die strategischen Ziele des Unternehmens zu unterstützen und eine nachhaltige Unternehmenskultur zu schaffen.

HR-Arbeit als Schlüssel zum Unternehmenserfolg:

Mitarbeiterbindung und Engagement sind zentrale Elemente für den Erfolg eines Unternehmens. Um diese Aspekte zu fördern und die strategischen Ziele zu erreichen, sind starke Tools und Softwarelösungen von großer Bedeutung. Eine umfassende HCM-Suite mit integriertem Talentmanagement ermöglicht es, Mitarbeitende langfristig zu binden, ihre Entwicklung zu fördern und die alltägliche Arbeit erheblich zu verbessern. Solche Lösungen unterstützen HR-Abteilungen dabei, Transparenz in Karrierefragen zu schaffen, individuelle Entwicklungswege anzubieten und die Gesamtzufriedenheit der Mitarbeitenden zu steigern – was letztlich den Erfolg und das Wachstum des Unternehmens maßgeblich vorantreibt.