Comment recruter quand on est un petit cabinet ?

Les particularités des petits cabinets en matière de recrutement

Pas un jour sans que les médias ne se fassent l’écho des difficultés qu’éprouvent une large majorité des chefs d’entreprise à recruter. Les experts-comptables en font partie. Des petits cabinets jusqu’aux Big4, ils partagent les mêmes soucis en la matière. Mais les uns peuvent rencontrer plus d’obstacles que les autres…

Benedict Wittet¹, spécialiste du recrutement pour l’audit et l’expertise-comptable, explique : « Tous les cabinets cherchent des collaborateurs, et la concurrence à l’embauche est très dure entre employeurs. Mais ce qui distingue les plus petits d’entre eux, en plus évidemment de l’absence de ressources internes dédiées, tient surtout à deux éléments : l’effet de seuil et le manque de recul ».

Effet de seuil :

Les marches d’escalier sont bien plus hautes pour un petit cabinet ! Pour un expert-comptable qui réaliserait, par exemple, 350 K€ d’honoraires annuels avec 3 collaborateurs, embaucher une personne supplémentaire peut venir pratiquement obérer le résultat actuel de l’exploitation. La marche est encore plus haute pour les tous premiers recrutements. Le pari sur l’avenir, que représente toujours une embauche, engage donc davantage de risque pour un petit cabinet que pour un grand. On comprend dès lors que le recrutement y soit encore plus stratégique qu’ailleurs…

Manque de recul :

… Et aussi plus stressant. « Dans un cabinet un peu plus grand, avec 2 ou 3 associés, on peut partager entre égaux en amont et en aval de la décision, obtenir un deuxième avis sur un candidat par exemple, reprend Benedict Wittet. Dans un cabinet individuel, on est seul à décider ».

Le spécialiste note aussi que les petits cabinets ont tendance à davantage défendre ce qu’ils considèrent comme leurs points faibles, qu’à valoriser ce qui constitue leurs points forts. Pour lui, plus qu’un complexe d’infériorité, il s’agit de la conséquence d’un manque de recul – autrement dit du syndrome de la tête dans le guidon, dont l’expert-comptable espère justement s’affranchir en embauchant un collaborateur supplémentaire !

Il ajoute à ces spécificités des petits cabinets leur relatif manque d’expérience en matière de recrutement, limité à un ou deux par an au plus en incluant le turn-over.

Après 10 ans de travail à la maison avec une associée, le cabinet de William Denis² a doublé son effectif ces deux dernières années en région lyonnaise, passant de 2 à 4. Un virage qui a signifié recruter, former, et aussi prendre des bureaux. Mais pour cet expert-comptable, attirer de jeunes clients et développer ses services passait par le recrutement de sang neuf. Comment s’y prendre ?

Le processus de recrutement

Tout processus de recrutement comporte deux étapes : attirer d’abord, et convaincre ensuite, rappelle Bénedict Wittet.

Le nœud gordien, c’est l’attractivité : faire en sorte que des candidats aient envie de postuler spontanément ou de répondre à une annonce. Encore faut-il être vu au bon moment : « Qui dit que la même offre d’emploi, si elle avait été publiée à un autre moment, n’aurait pas été bien plus fructueuse ? Pour un petit cabinet, la visibilité se construit d’abord dans la durée ».

L’attractivité signifie aussi satisfaire les exigences essentielles des candidats d’aujourd’hui : salaire, télétravail au moins un jour par semaine, équipement informatique, souplesse horaire, formation, etc.

Etape suivante : convaincre le candidat de signer et rejoindre le cabinet. Pour cette seconde phase il est fondamental de connaître et d’endosser les points forts et les points faibles de sa structure :

– Vis à vis des candidats,

– Vis à vis du marché dans le bassin d’emploi considéré.

« Pourquoi choisir ce cabinet plutôt qu’un autre ? L’expert-comptable doit construire son offre d’emploi et savoir présenter ses avantages lors du premier entretien ». Tout en restant vrai : un poste survendu risque d’entraîner des déceptions, voire un départ précipité, remettant ainsi en question une bonne partie du travail accompli – et reculant d’autant le renforcement de l’effectif.

Le consultant recommande également de soigner des éléments qui peuvent faire la différence et peser dans la décision du candidat. « Le professionnalisme du cabinet ne doit pas souffrir du moindre doute ». Être accueillant, ponctuel, offrir un café, faciliter la logistique (plan d’accès, transports en commun, parking, garage à vélos…). Tenir l’entretien d’embauche dans la meilleure salle de réunion. Mais aussi y mettre en place un kakemono bien visible, pour que le candidat se souvienne de votre nom !

8 idées pour recruter quand on est un petit cabinet

1. Commencer par s’équiper

« L’IA a été notre premier recrutement ! » nous a déclaré Sylvia Oddou, Some Associés, à Sisteron. Pour William Denis, lui aussi utilisateur de Cegid Loop, l’automatisation et le moteur d’IA ont permis de retarder la nécessité d’embaucher.

2. Continuer à s’équiper

Aujourd’hui l’absence d’automatisation, voire de certains logiciels, devient un repoussoir pour les candidats. A l’inverse, l’automatisation et l’IA constituent de puissants assistants pour des profils moins avancés en matière de techniques comptables, sociales ou juridiques.

3. Ouvrir sa recherche à de nouveaux profils

Quand les opportunités sont rares, une certaine souplesse s’avère indispensable dans le recrutement. Formation, expérience, localisation, date de disponibilité : il faudra s’adapter, tout en restant ferme sur les valeurs fondamentales de la profession.

Lire aussi : Les nouveaux profils en cabinet

4. Recruter par anticipation

Régis Ouazou, du cabinet Revalen à Quimper, a embauché trois ETP en trois ans. « Recruter par anticipation, ça a un coût. Mais dès la sortie de PF je connais le nombre de dossiers à traiter en décembre de l’année suivante, et j’ai confiance en mon cabinet ».

5. Être clair avec son offre

Avoir défini le projet de son cabinet est primordial, non seulement pour choisir le profil idéal de ses futurs collaborateurs, mais aussi pour partager une vision d’avenir avec eux et leur y faire imaginer leur place. A vous de construire votre « elevator pitch ».

6. Voir et être vu

Dans un petit cabinet, il n’est pas rare qu’un premier recrutement soit le fruit d’une opportunité relationnelle plus que le résultat d’une recherche structurée. Encore faut-il multiplier les occasions de rencontres !

Une opération portes ouvertes, le Noël des salariés invités en famille, la participation à des événements locaux, l’implication associative, tout y participe, y compris internet : « Je ne crois plus trop aux sites vitrines. Il faut aller au-devant des gens. J’ai fait le choix d’être visible personnellement, deux ou trois fois par semaine sur LinkedIn, Twitter et Facebook », témoigne William Denis.

7. Aller à la rencontre des lycéens et des étudiants

BTS, lycées, formation continue, réorientations professionnelles : c’est là que se trouvent vos collaborateurs de demain. La profession s’y fait encore trop rare. Interventions ponctuelles ou cours réguliers : l’expert-comptable d’un petit cabinet y gagnera en visibilité tant vers les étudiants que vers leurs parents, frères et sœurs, etc., pour un investissement très raisonnable.

« Dans le cadre de Parcours sup, ma fille lycéenne a organisé des sessions de présentation des métiers pour les terminales. J’y ai amené mon assureur et un banquier. Une jeune fille en Terminale générale est ensuite entrée en contact avec moi, et fait maintenant son alternance au cabinet. Je compte l’emmener jusqu’à l’expertise³ ».

8. Collaborer efficacement avec un cabinet de recrutement.

Pour les postes expérimentés, tout cabinet peut faire appel à un cabinet de recrutement. Son savoir-faire ne s’arrête pas à l’intermédiation ou à la pré-sélection. Les experts-comptables peuvent bénéficier de leur expérience et de leurs conseils. Et la qualité de l’échange va compter pour que le consultant puisse vendre son client auprès des candidats à travers un discours attractif et cohérent.

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^{1 Benedict Wittet | LinkedIn}

² William Denis | LinkedIn

³ Citation anonymisée