Síndrome del impostor: qué es, causas y cómo identificarlo

¿Alguna vez alguien de tu empresa ha sentido que no merece estar en su posición? ¿Que no es todo lo bueno que debería en el trabajo, cuando logra, con creces, todos los objetivos? ¿Que le faltan conocimientos y competencias, cuando en realidad si lo piensas casi podríamos decir que está sobre cualificado? Así es: estamos hablando de ejemplos de síndrome del impostor.

En el entorno laboral actual, la salud mental de los empleados se ha convertido en un factor crítico que influye directamente en su productividad y bienestar laboral. El síndrome del impostor es uno de los fenómenos que más afectan al bienestar emocional de los trabajadores.

Este término, que inicialmente se identificó en los años 70, describe un patrón psicológico en el que las personas dudan constantemente de sus logros y temen ser descubiertas como fraudes (o impostores) en su entorno laboral.

Y aunque cualquier empleado puede experimentar este síndrome, los estudios muestran que prevalece de manera particular entre las mujeres. Por ejemplo, un informe encargado por el Access Commercial Finance confirmó que el síndrome del impostor entre las mujeres se da en un 18% más que entre los hombres.

Desde la perspectiva de las empresas y la gestión de los recursos humanos el síndrome del impostor no solo afecta a los individuos. También tiene un impacto significativo en la organización en su conjunto.

La inseguridad y el miedo al fracaso que sienten estos empleados pueden llevar a una disminución de la productividad, mayor insatisfacción laboral y, en última instancia, a una pérdida de talento valioso para la empresa.

¿Qué es el síndrome del impostor en el trabajo? ¿Cómo puede detectarse? ¿De qué manera afecta a la salud mental de los trabajadores y a las empresas? Y, en definitiva, ¿qué medidas pueden implementar las organizaciones para combatirlo eficazmente en el ámbito laboral?

¿Qué es el síndrome del impostor?

Según el estudio The Impostor Phenomenon, publicado en 2011 en el International Journal of Behavioral Science, el 70% de las personas han padecido el síndrome de impostor alguna vez en su vida. Sin embargo, es muy posible que quien lo esté pasando ni siquiera sea consciente.

Por eso es importante preguntarnos ¿qué es el síndrome del impostor? Se trata de un fenómeno psicológico en el que las personas, a pesar de lograr los objetivos que se espera de ellos, sienten que no merecen su éxito y temen ser descubierta como fraudes, incompetentes o impostores.

Fueros las psicólogas Pauline Clance y Suzanne Imes quienes emplearon por primera vez este término para referirse al síndrome que vivían mujeres profesionales de alto rendimiento. Y es que son las mujeres quienes tienden a padecerlo con mayor frecuencia.

En 1978, estas psicólogas publicaron un artículo titulado The imposter phenomenon in high achieving women: Dyanamics and therapeutic intervention, en el que analizaban cómo un grupo de mujeres con grandes logros desconfiaban de sí mismas, pensaban que su éxito había sido un fraude y que eso se descubriría tarde o temprano.

Generalmente, las personas que padecen este síndrome atribuyen su éxito a factores externos como la suerte, la casualidad o el hecho de haber engañado a otras personas para que piensen que son más competentes de lo que realmente son.

Quien tiene síndrome del impostor en el trabajo duda constantemente de sus propias habilidades y rendimiento y sienten un miedo persistente a no estar “a la altura”.

¿Por qué el síndrome del impostor afecta más a las mujeres?

Numerosos estudios en el ámbito de la psicología y los recursos humanos han demostrado que el síndrome del impostor afecta más a las mujeres que a los hombres.

Por ejemplo, una encuesta realizada por KPMG desprende que tres de cuatro ejecutivas (el 75% de las mujeres) confiesan haberlo experimentado en algún momento de sus carreras, las mismas que creen que sus compañeros no tienen tantos sentimientos de dudas. Además, el 86% cree que se trata de algo muy común y esto las lleva a presionarse más a sí mismas para no fracasar.

Mujeres como Michelle Obama, Angela Merkel o Margaret Atwood han sufrido el síndrome de la impostora, tal y como reflejan la periodista Elisabeth Cadoche y la psicoterapeura Anne de Montarlot en su libro El síndrome de la impostora. Por qué las mujeres siguen sin creer en ellas mismas.

El libro explica que mientras que los hombres se lanzan mucho más a la hora de aplicar por un puesto de trabajo (“se posiciona como experto y aprende después” dice), “la mayoría de las veces, una mujer habrá reflexionado mucho antes de lanzarse, de enviar su curriculum o manifestar su interés por el puesto”.

Por supuesto que ambos pueden mostrar síntomas del síndrome del impostor en el entorno profesional. Pero es más frecuente en mujeres debido a una combinación de factores socioculturales, expectativas de género y dinámicas de poder en el lugar de trabajo.

Realidades como la educación diferencial que recibimos desde bien pequeños hombres y mujeres, la falta de referentes femeninos, hasta la presión adicional por la asunción de determinados roles y la necesidad de equilibrarlos todos (madre, esposa, profesional)… Las expectativas de género sobre ambos es bien diferente y esto puede acarrear grandes consecuencias.

Además, en muchas organizaciones persisten, aun a día de hoy, determinadas dinámicas de poder. Que el techo de cristal existe es una realidad: las mujeres están menos representadas en cargos directivos o roles de liderazgo y esto puede aumentar su sensación de no pertenecer y de que sus logros son fruto de la suerte o de un error.

Por todo ello, y con el objetivo de abordarlo de manera eficaz, las empresas y los departamentos de RRHH deben adoptar un enfoque que tenga en cuenta todas estas variables, empodere a las mujeres y fomente la equidad de género.

Identificar los tipos de síndrome del impostor

Además de que afecta de manera diferente a hombres y mujeres, también debemos tener en cuenta que el síndrome del impostor no se manifiesta de la misma manera en todas las personas, más bien todo lo contrario.

Por ejemplo, una persona que se crea un fraude puede tener grandes inseguridades o ser alguien excesivamente perfeccionista. Dependiendo de la personalidad, del entorno laboral y de las experiencias que ya ha vivido, puede tener unas características u otras.

Identificar los diferentes tipos de síndrome del impostor es importante, pues haciéndolo las empresas y los departamentos de RRHH podrán desarrollar estrategias efectivas que permitan abordar cada caso de manera adecuada.

Los ejemplos del síndrome del impostor más frecuentes en el entorno laboral son:

• El perfeccionista.

Algunas personas nunca logran estar satisfechas con sus logros, independientemente de lo buenos que sean. Ante el mínimo error sienten que han fallado y tienen un constante deseo de perfección que puede llevarles a trabajar en exceso porque consideran que su trabajo nunca es lo suficientemente bueno.

• El experto.

Sienten que nunca saben lo suficiente, independientemente de su nivel de experiencia o conocimiento, y eso les lleva a buscar constantemente más información, habilidades o credenciales. Tienen una cualificación altísima pero, aún así, nunca sienten que es suficiente: tienen la necesidad de estar continuamente formándose, cada vez más. Esta necesidad insaciable de conocimiento puede conducir a una parálisis por análisis: evitan tomar decisiones o asumir responsabilidades porque nunca se sienten completamente preparados para hacerlo.

• El individualista.

Creen que el éxito solo es válido si se logra de manera independiente, por lo que rechazan la ayuda o colaboración de otras personas. Pedir ayuda es, para ellos, un signo de debilidad o una forma de admitir una falta de competencias. Evitan pues el trabajo en equipo o delegar tareas y asumen más responsabilidades de las que pueden manejar.

• El genio.

Para ellos, todo debe ser fácil y rápido: cualquier dificultad en aprender o hacer algo nuevo es señal de que no tienen la preparación y capacitación necesaria. Esto les lleva a evitar desafíos o nuevas oportunidades por temor al fracaso. También se frustran fácilmente si no dominan una tarea de inmediato, lo que les genera un alto grado de insatisfacción.

• El súper héroe

Sienten que deben sobresalir en todas las áreas de su vida: trabajo, amigos, familia… Para compensar sus dudas internas y demostrar que son competentes, suelen trabajar en exceso, tienden a asumir más de lo que pueden manejar y tener dificultades para encontrar el punto de conciliación. Esto les conduce al agotamiento y a la disminución de su rendimiento a largo plazo.

Es importante que las empresas y, en especial, managers y responsables de RRHH, comprendan que el síndrome del impostor puede adoptar múltiples formas en función de la personalidad de cada empleado. De esta manera podrán desarrollar estrategias personalizadas que aborden las necesidades individuales y fomenten un ambiente de trabajo más saludable y productivo.

El síndrome del impostor: causas

Estamos hablando de un fenómeno que puede ser desencadenado por una variedad de factores, tanto internos como externos, como experiencias personales y expectativas sociales.

Comprender el síndrome del impostor y causas que lo provocan resulta crucial para que las organizaciones y los departamentos de RRHH puedan identificar este fenómeno en sus empleados y desarrollar estrategias que tengan un impacto directo en la gestión del talento.

Para el síndrome del impostor, causas internas pueden ser:

• Una personalidad perfeccionista.
• Una falta de confianza en sus propias capacidades y dudas sobre su autoeficacia.
• Una necesidad constante de aprobación y validación externa.

Entre las causas del síndrome del impostor externas podemos encontrar:

• Expectativas familiares y culturales altas.
• Un ambiente laboral o académico competitivo.
• Sesgos de género y diversidad.
• Estereotipos de género.
• Falta de apoyo.
• Discriminación laboral

¿Cómo detectar el síndrome del impostor?

Detectar qué personas pueden estar sufriendo de este síndrome resulta fundamental para que las empresas y las personas responsables puedan brindarles el apoyo que necesitan.

Pero ¿cómo hacerlo? Además de conocer los síntomas del síndrome del impostor, las empresas y, en especial, los departamentos de RRHH cuentan con algunas herramientas como evaluaciones o el propio el test para el síndrome del impostor.

Síntomas que indican que tu empleado se siente un impostor

Este síndrome se manifiesta a través de varios síntomas que pueden afectar tanto al rendimiento laboral como al bienestar emocional del trabajador. Entre ellos, los más frecuentes son:

• Tienden a ser extremadamente duros consigo mismos, subestimando sus logros y enfocándose siempre en sus errores o áreas de mejora.
• Evitan asumir nuevos retos o rechazan oportunidades de crecimiento profesional por ese miedo al fracaso y a no estar a la altura.
• Cuando reciben un feedback positivo, lo minimizan o descartan rápidamente porque creen que no lo merecen.
• Tienden hacia el perfeccionismo, lo que les hace fijarse estándares extremadamente altos y sienten de manera constante insatisfacción hacia su propio trabajo.
• Evitan asumir tareas que consideran demasiado desafiantes o procrastinan continuamente porque ese miedo a no hacer las cosas perfectamente les paraliza.
• En un intento de demostrar su valía, a menudo se esfuerzan demasiado y asumen más trabajo del que pueden manejar. Esto les puede llevar a hacer largas jornadas de trabajo y horas extraordinarias, sentir agotamiento e incluso burn out.

Herramientas para detectar el síndrome del impostor desde Recursos Humanos

Detectar qué empleados tienen síndrome del impostor en el trabajo es una tarea que requiere una atención cercana por parte de los departamentos de RRHH y los líderes de equipo.

Para ello, disponen de tests CIPS además de observaciones, entrevistas y programas de mentoría que permiten identificar a los empleados que podrían estar luchando contra este síndrome.

Gracias a ello, las empresas pueden intervenir y proporcionar a sus empleados el apoyo que necesitan.

Una de las herramientas más efectivas es el conocido test para el síndrome del impostor que desarrolló la psicóloga clínica Pauline Clance, quien como ya hemos visto antes fue responsable, junto a su colega Suzanne Imes, de acuñar este término en 1978.

El también conocido como test CIPS (acrónimo de Clance Impostor Phenomenon Scale) evalúa la frecuencia con la que una persona experimenta pensamientos y comportamientos característicos del síndrome del impostor, como la autocrítica excesiva, el perfeccionismo, la dificultad para aceptar elogios o el miedo al fracaso.

A través de una serie de afirmaciones a las que los empleados responden en una escala de frecuencia (nunca, raramente, a veces, a menudo, siempre), el test aporta información sobre la presencia del síndrome del impostor en los empleados.

Más allá de estos test, el departamento de RRHH puede emplear otros métodos y estrategias para detectar el síndrome del impostor entre los empleados de la empresa, como pueden ser:

• Realizar entrevistas y encuestas confidenciales y anónimas que incluyan preguntas orientadas a identificar sentimientos de insuficiencia, miedo al fracaso o dificultades para aceptar logros.
• Observar comportamientos característicos, como la sobrecarga de trabajo, la procrastinación y la dificultad para delegar y asumir tareas desafiantes.
• Realizar evaluaciones del desempeño en las que no se discutan solo los logros y áreas de mejora sino, también, cómo percibe el empleado su propio rendimiento para detectar si minimiza sus logros o muestra una autoevaluación desproporcionadamente negativa.

¿Cómo impacta el síndrome del impostor en la empresa?

El síndrome del impostor en el trabajo no solo afecta a la persona que lo padece. También tiene repercusiones significativas para el conjunto de la organización. Desde la productividad y el rendimiento hasta la cultura organizacional, tener a personas con síndrome del impostor en la plantilla puede suponer un desafío para las empresas.

¿En qué medida?

En primer lugar, reduce notablemente la productividad y afecta a la calidad del trabajo de quienes tienen síndrome del impostor. Los empleados dudan de sus decisiones, procrastinan de manera constante y evitan asumir nuevas tareas que les resulten desafiantes. El perfeccionismo, también, puede afectar al proceso de toma de decisiones eficiente y ralentizar los procesos y la entrega de proyectos en tiempo y forma.

Por otra parte, es un síndrome que está estrechamente relacionado con la insatisfacción laboral. Se trata de empleados más propensos a experimentar estrés crónico, ansiedad y baja moral, lo que afecta de manera directa al bienestar laboral y puede, incluso, derivar en una mayor tasa de rotación de personal para la empresa.

Además, estos empleados sienten inseguridad a la hora de salir de su zona de confort y proponer mejoras en los procesos. Por lo tanto, raramente asumen riesgos o proponen innovaciones, lo que limita su desarrollo profesional e incluso entorpece el éxito de la empresa.

Cómo impacta el síndrome del impostor a la hora de atraer y seleccionar talento

Además de afectar a los empleados y los procesos internos de la organización, el síndrome del impostor tiene también un impacto significativo a la hora de atraer talento y llevar a cabo los procesos de selección.

Este síndrome puede limitar la postulación de candidatos altamente cualificados, quienes, debido a sus dudas internas, podrían no presentarse a oportunidades para las que están perfectamente capacitados.

Para las empresas, esto representa un desafío importante ya que podrían estar perdiendo la oportunidad de atraer a talentos valiosos.

Una buena estrategia para solucionarlo es ajustar los procesos de selección de manera que permitan identificar y atraer a estos candidatos y contrarrestar el impacto del síndrome del impostor.

• Redactando las ofertas de trabajo de manera clara y específica, buscando la inclusión y evitando el uso de lenguaje que pueda desanimar a candidatos potenciales con términos, por ejemplo, como “habilidades deseables” en lugar de “requisitos indispensables”
• Enfatizando las oportunidades de desarrollo y capacitación que la empresa ofrece a sus empleados, lo que aliviará las preocupaciones de los candidatos sobre su falta de experiencia en ciertas áreas.
• Dado que el síndrome del impostor es más frecuente entre mujeres y personas pertenecientes a minorías, las empresas deben fomentar la postulación de talentos diversos a través de, por ejemplo, programas de reclutamiento dirigidos, asociaciones con organizaciones o plataformas que promuevan la diversidad.
• Realizando entrevistas que valoren el potencial de crecimiento del candidato, no solo su experiencia previa.

¿Cómo pueden las empresas prevenir y combatir el síndrome del impostor entre sus empleados?

Los departamentos de RRHH juegan un papel crucial a la hora de detener y manejar el síndrome del impostor dentro de las organizaciones. Para ello, necesitan implementar procesos de evaluación del desempeño que no solo midan el rendimiento de sus trabajadores sino que, también, sean capaces de identificar posibles signos de inseguridad o autopercepción negativa entre sus empleados.

Las personas responsables dentro de RRHH o incluso managers y gerentes deben estar capacitados para reconocer estos signos de manera temprana y actuar de forma proactiva para evitar que evolucionen hacia problemas más graves de salud mental.

Además de las evaluaciones del rendimiento laboral y los cuestionarios de bienestar en el trabajo, las empresas también pueden fomentar una cultura organizacional que normalice las discusiones sobre las dudas e inseguridades profesionales. De esta manera se creará un entorno seguro en el que los empleados se sentirán cómodos para expresar sus preocupaciones y reducir el impacto del síndrome del impostor y otros problemas de salud mental.

Cómo prevenir el síndrome del impostor desde las empresas

En esta tarea de ayudar a los empleados que sufren el síndrome del impostor, las empresas deben poner el foco tanto en la prevención como en implementar medidas para combatirlo.

Entre las medidas de prevención que puede aplicar la empresa y, especialmente, el departamento de RRHH, podemos destacar:

• Implementar programas de psicoterapia. Ofrecer servicios de salud mental, ya sea a través de terapias individuales o talleres grupales, permite a los empleados abordar sus inseguridades y fortalecer su autoestima en un entorno seguro y profesional.
• Asignar un mentor o coach laboral. La mentoría y el coaching son herramientas poderosas para ayudar a empleados y líderes a construir la confianza en sus habilidades. Un mentor o coach laboral proporciona una guía y un apoyo constantes y les ayuda a navegar los desafíos laborales y reconocer su valía dentro de la organización.
• Promover la comunicación abierta. Las empresas deben crear espacios donde los empleados se sientan cómodos para compartir sus dudas y preocupaciones sin temor a ser juzgados.
• Implantar una política de inclusión y diversidad, creando un entorno de trabajo en el que se valoren todas las perspectivas y se reconozcan las contribuciones de todas las personas.
• Reconocer y celebrar los logros de los empleados para que su éxito sea visibilizado, lo que ayuda a reforzar la autoconfianza y valorar sus esfuerzos.
• Realizar encuestas regulares para conocer el bienestar laboral, lo que ayuda a identificar tendencias y problemas emergentes entre los empleados; entre ellos, el síndrome del impostor. Es importante que estas encuestas sean anónimas para garantizar respuestas honestas. También deben incluir preguntas específicas sobre la autopercepción y la satisfacción laboral.

Medidas para combatir el síndrome del impostor cuando se detecta en un empleado

Asimismo, cuando en un empleado se detecta el síndrome del impostor, el departamento de RRHH puede implementar medidas para hacerle frente tales como:

• Implementar programas de apoyo y desarrollo profesional.

Una vez que se ha detectado el síndrome del impostor en un empleado resulta crucial ofrecer programas personalizados que incluyan desde un coaching o mentoring intensivo a una capacitación específica que fortalezca las áreas en las que se siente menos seguro.

Estos programas deben centrarse en ayudar al empleado a reconocer sus competencias y superar sus inseguridades.

• Fomentar una cultura de retroalimentación positiva.

Para combatir el síndrome del impostor será necesario proporcionar un feedback constructivo que garantice que los empleados reciben el reconocimiento necesario por sus logros y esfuerzos.

La retroalimentación debe ser específica, honesta y equilibrada, destacando tanto las fortalezas como las áreas de mejora. Este enfoque ayudará a los empleados a desarrollar una visión más realista y equilibrada de su desempeño.

• Implementar políticas de inclusión y diversidad.

Las políticas de inclusión y diversidad que garanticen que todos los empleados tengan las mismas oportunidades de desarrollo y reconocimiento, independientemente de su género, origen social o antecedentes.

Al promover un entorno de trabajo donde todas las personas se sientan valoradas y apoyadas, las empresas pueden reducir la incidencia del síndrome del impostor y crear un ambiente laboral más equitativo y solidario. Además, se convierten en entornos de trabajo más deseables capaces de no solo atraer sino también retener al mejor talento.